LE 10 LEGGI DELLA SELEZIONE

Esistono alcuni principi base che, quando seguiti, permettono di condurre il processo di selezione con successo. Si tratta di vere e proprie leggi. Nascono dall’esperienza e dal know how accumulati in oltre dieci anni di attività nel campo della ricerca e selezione del personale nelle PMI.

 1)  LA LEGGE DELLA DECISIONE

La partenza è sempre un momento strategico, in qualsiasi attività. Spesso la mancanza di programmazione, il fatto di dare alcuni elementi per scontati o la scarsa chiarezza di idee pregiudicano la buona riuscita di un progetto. Perché una selezione parta con il piede giusto è necessario un elemento imprescindibile: è necessaria la decisione da parte di un’azienda di voler migliorare la qualità delle risorse umane esistenti. Se l’imprenditore non decide veramente di voler trovare una persona di valore, quella persona non arriverà mai.

Che cosa significa esattamente decidere?

Significa prima di tutto analizzare la realtà esistente in azienda e rispondere in maniera completa ed esauriente a queste domande:

a)      Che tipo di persona si sta cercando?

b)      Che risultati dovrà ottenere?

c)      È veramente importante avere questa persona in azienda in questo momento?

d)      Cosa è disposta a fare l’azienda per avere questa persona?

e)      Tutte le persone coinvolte nel processo di selezione sono in piena sintonia e in accordo sui punti da a) fino a d)?

 Il fatto di dare risposte chiare a queste domande crea il CONVINCIMENTO necessario per decidere e agire.

 Molto spesso questa decisione non viene presa:

“Sì, vorrei un commerciale, ma non so se è meglio un venditore anche di un altro settore o un tecnico esperto nel mio settore a cui insegnare a vendere…”

“Sì, questa persona ci serve, ma forse non è il momento giusto…”

“Sì, vorrei una segretaria, ma la mole di lavoro da svolgere la impegnerebbe solo per metà del tempo, non saprei cosa farle fare per il resto della giornata…”

 La non chiarezza porta a una quasi-decisione e il fatto di non decidere veramente, come in qualsiasi situazione della vita, comporta una mancanza di risultati.

 2)  LA LEGGE DELL’ABBONDANZA

 Una selezione di successo si basa sul criterio dell’ABBONDANZA e non dell’ABBASTANZA.

“Abbastanza” significa limitarsi al minimo indispensabile, mentre “abbondanza” significa procurarsi molte risorse, non lavorare nella scarsità, creare delle alternative.

 Questo criterio deve essere applicato a tutte le fasi della selezione:

 ABBONDANZA DI CANALI

È necessario utilizzare contemporaneamente tutti i canali possibili per comunicare con il bacino di potenziali candidati: annunci sui quotidiani, annunci sui siti web, annunci sui giornali locali e free press, radio, locandine, centri per l’impiego, scuole, università, enti di formazione, aziende di master post laurea, camere di commercio, riviste di settore, albi professionali, affissioni in luoghi frequentati dai candidati.

 ABBONDANZA DI CANDIDATI

Per identificare la persona giusta è necessario disporre di un ampio numero di persone. È nella quantità che si trova la qualità. Se le maglie della selezione sono troppo strette le persone valide non riusciranno a entrare in azienda.

Per esempio, è importante non scartare le persone solo perché non piace il loro taglio di capelli o l’accento con cui parlano o i vestiti che indossano o il modo in cui hanno scritto il curriculum.

ABBONDANZA DI METODI

Ciò significa utilizzare tutti i sistemi per trovare persone valide: oltre alla selezione, è opportuno attivare il “reclutamento” (offrire la possibilità di lavorare in azienda a persona conosciute di cui si conosce il valore e le capacità) e il passaparola (tra dipendenti, clienti, fornitori).

Nella selezione devono essere percorse tutte le strade possibili. La reperibilità dei profili ed il numero di canali da utilizzare sono inversamente proporzionali. Per esempio, la ricerca di un’impiegata amministrativa con due anni esperienza a Milano, che è una figura di solito facilmente reperibile, può sostenersi con un semplice annuncio pubblicato su un giornale conosciuto della zona e sui principali siti web. Al contrario, la ricerca di un barman professionista con cinque anni di esperienza nella ridente cittadina di Ovindoli, che è il classico “ago nel pagliaio”,  richiederebbe l’utilizzo di una pluralità di canali diversificati: oltre agli annunci sui giornali e sui siti, sarebbe fondamentale ricorrere al passaparola, contattare le scuole alberghiere, inserirsi nel circuito dei corsi professionali per barman, pubblicare annunci nelle riviste di settore…. e fare voto a Sant’Assunta, protettrice dei candidati!!!!!

Inoltre è fondamentale che le attività di selezione siano conosciute all’interno dell’azienda da tutti. Ogni persona in azienda dovrebbe essere informata del fatto che si stanno cercando nuovi collaboratori, affinché possa diffondere la voce e contribuire a portare candidati. Il fatto che molto spesso in azienda vengano organizzate “selezioni carbonare” (ossia selezioni super segrete, di cui solo pochi eletti sono al corrente), sfavorisce decisamente il concetto di abbondanza nella selezione, determinando tempi lunghissimi e risultati mediocri.

 3)  LA LEGGE DELL’ECCEZIONALITÀ

Quando si inizia una selezione dovete aspettarvi che le persone arrivino in qualsiasi modo. Non solo dai canali che sono stati attivati.

Per esempio, può capitare che pubblichiate un annuncio su giornali e siti web per la ricerca di un responsabile di produzione e due giorni dopo vi arrivi la telefonata di un amico conosciuto in vacanza che vi dice che il figlio si è appena licenziato dalla sua azienda e.. che lavoro fa? Il responsabile di produzione!!!

La legge dell’eccezionalità consiste proprio in questo: il candidato giusto può arrivare da qualsiasi canale esterno e/o interno, a volte non da quello che era stato programmato o pensato. E non è possibile saperlo a priori. Di conseguenza ragionamenti del tipo “finora ho trovato i miei collaboratori con gli annunci sul giornale locale, quindi uso solo quello” oppure “qui da noi le scuole non forniscono persone in gamba, per cui è inutile contattarle” oppure “secondo me la persona adatta alla mia azienda non cerca lavoro sui siti web” rappresentano la strada maestra che condurrà la selezione verso il fallimento.

Non sapendo da quale canale arriverà il candidato giusto, è necessario usarli tutti.

4)  LA LEGGE DEL DENARO

La selezione è un processo in cui è necessario investire.

La legge dell’abbondanza funziona anche sul piano economico: se una selezione non dispone del budget adeguato non decollerà. Non è realistico pensare di reperire un talento sul mercato spendendo 1.000 euro. Se un’azienda non è disposta a investire, dovrà accontentarsi del “meno peggio” che trova. Non riuscirà ad attirare persone veramente di valore. Perché trovare le persone di talento costa. Tempo, energie, risorse. Ma anche e sopratutto denaro. E più la figura professionale è difficile da reperire, più alto sarà l’investimento economico necessario: il budget di spesa richiesto per trovare il barman esperto a Ovindoli dovrà essere decisamente superiore di quello richiesto per reperire l’impiegata amministrativa a Milano. L’investimento economico non dipende esclusivamente dalla posizione sull’organigramma, ma dalla reperibilità sul mercato. Oggi come oggi trovare un operaio specializzato costa più di un responsabile di produzione!

5)  LA LEGGE DEL TEMPO

Nella selezione il fattore tempo gioca un ruolo importante e spesso è uno dei motivi fondamentali per cui trovare persone valide risulta problematico. La maggior parte delle aziende è abituata a selezionare in condizioni di urgenza, per esempio quando ci sono picchi improvvisi di lavoro o quando un collaboratore si licenzia, va in pensione o due giorni prima del congedo per maternità. Questo modo di operare porta ad accontentarsi del “meno peggio”; trovandosi nell’emergenza, l’imprenditore non ha il tempo di utilizzare tutti i canali, trovare il candidato adatto, ponderare bene la sua scelta; è invece costretto a “farsi andare bene qualcuno per forza”, pescandolo tra candidati molto spesso non veramente adatti e prendendo decisioni basate sulla fretta. Nella pratica, l’imprenditore ha così bisogno di avere qualcuno, che più che scegliere il candidato cerca di “farsi scegliere” dal candidato.

Per uscire da questa situazione, è necessario un atteggiamento più lungimirante, poiché i risultati migliori si ottengono dalle attività di prevenzione e anticipazione. Sapendo quali attività o aree dell’azienda potranno crescere nel prossimo futuro o quali persone andranno sostituite, è possibile effettuare una programmazione delle attività di selezione che consenta di operare scelte mirate ed efficaci.

Il tempo giusto per la selezione è: sempre.

Ogni azienda dovrebbe costantemente mantenere in funzione attività di selezione e la persona incaricata di questa attività dovrebbe costantemente utilizzare canali, pubblicare annunci, ricevere curricula, incontrare candidati e far sì che l’azienda mantenga le “porte aperte” all’arrivo di persone di valore. Ciò non significa che l’azienda dovrebbe assumere personale quando non ne ha bisogno, ma che dovrebbe essere costantemente presente sul mercato, pronta a individuare e cogliere le opportunità che dovessero presentarsi, esattamente come fa nella ricerca dei clienti, che è un’attività costante e vitale.

6)  LA LEGGE DELLA QUALITÀ

Creare qualità nella selezione significa adottare un’ottica lungimirante e non scegliere semplicemente la persona che risolve o tampona il problema nell’immediato, ma che può contribuire alla crescita della sua area o dell’azienda nel medio e lungo termine. Una persona scelta secondo un criterio di qualità non dovrà essere corretta, sostituita o riposizionata man mano che l’azienda evolve o si espande, ma crescerà insieme all’azienda creando costante valore aggiunto.

Di conseguenza la selezione sarà ancor più di successo se il candidato verrà scelto sulla base di un 49% di competenza tecnica e di un 51% di competenza relazionale. Questo perché, come già spiegato in precedenza, nel prossimo futuro il mercato premierà la capacità di creare e gestire rapporti di qualità con clienti e colleghi (competenza relazionale) molto più del puro know how specialistico (competenza tecnica) e, comunque, tra le due, la parte meramente tecnica può essere trasmessa e acquisita più facilmente di quella relazionale. Non c’è dubbio che sia più semplice insegnare ad una persona inesperta, ma con buone qualità relazionali, come funziona una macchina o come si esegue una procedura operativa, piuttosto che riuscire a modificare il carattere spigoloso e pessimista di una persona molto competente.

7)  LA LEGGE DELLA CAUSATIVITÀ

Per causatività si intende la consapevolezza di poter influenzare le situazioni e di essere gli artefici dei risultati che si ottengono così come dei problemi che ci si trova ad affrontare.

Quando un’azienda ragiona in maniera causativa, quindi, è in grado di comprendere che se non si riempie di personale valido questo dipende sempre da ragioni interne. Ciò significa che molto spesso è l’azienda stessa che agisce in modo da tenere le persone valide lontane.

Questo può avvenire per i seguenti motivi:

L’azienda non è accogliente: l’azienda non ha creato le condizioni adeguate per attirare le persone di valore.

  • Il profilo non è ben definito: l’azienda non trova la persona giusta perché non è chiaro esattamente qual è la figura professionale che sta cercando (che competenze dovrebbe avere, che tipo di esperienza, quali requisiti attitudinali)

  • Il profilo è impossibile: non si trova la persona poiché è stato definito un profilo troppo specifico, che ha eccessivamente ridotto la probabilità di reperire il candidato (troppi vincoli, troppi requisiti, troppe richieste; del tipo “deve avere tra i 25 e i 27 anni, abitare a massimo 5 km dall’azienda, avere esperienza ma non troppa, conoscere 8 lingue…)

  • Sono presenti punti decisionali multipli: in azienda ci sono troppe persone che hanno voce in capitolo nella decisione finale di chi assumere (il titolare, ma anche il responsabile risorse umane, ma anche il capo reparto, ma anche il collega vicino di scrivania…)

  • L’azienda non ha veramente deciso: vedi legge n° 1.

 8)  LA LEGGE DELL’OFFERTA

Prima di avviare le attività di selezione, è importante identificare l’opportunità che si può proporre a un potenziale candidato definendone tutti gli elementi: possibilità di crescita, retribuzione economica, formazione, benefits, sviluppi di carriera, acquisizione di competenze tecniche, ambiente di lavoro.

Affinché un’azienda possa attirare e mantenere persone di qualità, deve essere in grado di proporre loro un’offerta di valore che sia motivante e interessante. Per riuscire a formulare una proposta di valore interessante, dovreste stabilire che cosa la vostra azienda può proporre ai potenziali candidati che susciti loro interesse, che possa rappresentare un’opportunità e che renda l’azienda affascinante i loro occhi. Provate a porvi la domanda “Perché questa persona dovrebbe venire a lavorare nella mia azienda? Che cosa sono in grado di offrirle per attirarla, trattenerla e farla crescere in futuro?” “In che cosa mi distinguo dai miei concorrenti?” Le risposte a queste domande saranno i pilastri della vostra offerta di valore, che dovrà contenere in maniera esplicita e definita elementi tangibili (tipo di contratto, retribuzione economica, benefits) e componenti intangibili (opportunità, prospettive, crescita personale e professionale).

9)  LA LEGGE DELLA COMPETENZA

Per creare una persona competente e produttiva è determinante seguire un criterio guida: assumere per attitudine e formare per abilità.

L’attitudine è l’inclinazione naturale di un individuo verso una particolare attività, che prescinde dalla conoscenza specifica (attitudine alla vendita, attitudine all’insegnamento, attitudine al lavoro manuale). L’abilità è una capacità acquisita tramite la conoscenza, lo studio e l’esperienza a svolgere un lavoro e ottenere risultati (abilità di scrivere un programma software, abilità di gestire una rete di vendita, abilità di far funzionare un tornio).

Selezionare una persona per attitudine significa cercare qualcuno che abbia la predisposizione verso un certo tipo di lavoro; a prescindere dal fatto che lo conosca o che ne abbia già avuto esperienza, si sente portato per farlo. Formare e istruire una tale persona produrrà generalmente buoni risultati poiché si sta costruendo su fondamenta solide.

Al contrario, selezionare una persona che non ha attitudine verso un certo ruolo e pensare di sopperire a ciò attraverso la formazione e l’istruzione anche se eccellenti, si rivelerà generalmente fallimentare.

10)LEGGE DELLA CONOSCENZA

Quando si ha a che fare con le macchine, si sa che si può applicare un concetto di prevedibilità: certi movimenti determinano sempre certe reazioni (spostando una certa leva si produce un certo cambiamento, spingendo un certo bottone si attiva sempre lo stesso meccanismo).

Quando si ha a che fare con le persone, invece, si tende a pensare che, essendo caratterizzate da molte variabili, ogni volta ci si debba inventare nuovi sistemi o nuove soluzioni per produrre i risultati voluti. Perché ogni persona è diversa da un’altra e ogni azienda è diversa da un’altra.

In realtà non è proprio così. Esistono infatti delle leggi universali, che sono valide per ogni situazione, in ogni contesto, a prescindere dal tipo di azienda, dal tipo di persone, dal tipo di zona geografica.

Le leggi della selezione appena enunciate fanno parte di questa categoria: funzionano sempre.

Sono il frutto di decine di anni di esperienza nella selezione del personale e, se correttamente rispettate e applicate, consentono di ottenere risultati nella ricerca di qualsiasi figura, in qualsiasi realtà aziendale, in qualsiasi zona territoriale.

Ecco perché la selezione avrà successo SOLO se verranno utilizzate le Leggi della Selezione e le procedure consolidate di successo.

Ogni volta che verranno introdotte variabili del tipo “perché nel mio settore le cose funzionano diversamente” oppure perché “questo profilo è diverso dagli altri…” o perché “secondo me le cose dovrebbero essere fatte in un’altra maniera…” si metteranno le basi per una selezione fallimentare o, nella migliore delle ipotesi, con un risultato in tempi estremamente lunghi.

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