TROVARE COLLABORATORI VALIDI

Ecco un approfondimento sulla ricerca del personale di grande importanza. Ancora una volta il lavoro svolto con Federica Broccoli, mia collega di grande esperienza nell’ambito della selezione, torna di grandissima attualità. L’argomento è di primaria importanza. Si tratta dell’offerta ai candidati. Ecco descritto qui di seguito ciò che conta:

“La proposta per i nuovi collaboratori deve assolutamente essere creata PRIMA di iniziare la selezione. Questo per due motivi fondamentali:

Da un lato, definire la proposta prima, consente di identificare esattamente che tipo di persone l’azienda vuole attirare e, in una certa misura, anche che tipo di persone “si può permettere”. Avere le idee chiare agevola nella costruzione dell’annuncio e nella successiva fase di ricerca e analisi delle candidature. Iniziare la ricerca senza sapere esattamente cosa offrire determina scarsità di candidature o candidature non mirate.

Dall’altro, definire la proposta prima, permette di effettuare i colloqui sapendo esattamente cosa offrire ai candidati e come interessarli, riuscendo a “vendere” al meglio l’azienda e l’opportunità di lavoro. Effettuare i colloqui senza sapere esattamente cosa offrire generalmente fa perdere i candidati migliori e porta l’azienda a dover “adattare” la propria proposta alle richieste/esigenze/pretese dei candidati.

COME COSTRUIRE UN’OFFERTA DI VALORE

Affinché un’azienda possa attirare e mantenere persone di qualità, deve essere in grado di proporre loro un’OFFERTA DI VALORE che sia motivante e interessante. Per formularla, occorre stabilire che cosa l’azienda può proporre ai potenziali candidati che susciti
il loro interesse, che possa rappresentare un’opportunità e che renda affascinante l’azienda ai loro occhi.

Un’offerta di valore è composta di elementi tangibili (la parte “hard” della proposta) e di elementi intangibili (la parte “soft”).

Sulla base della nostra esperienza, possiamo affermare che le persone di valore sono attratte molto più dalla componente intangibile che da quella puramente intangibile.

 

I FATTORI TANGIBILI

 

  1. Lavoro offerto:

    tipo di occupazione, ruolo, operatività quotidiana, orari di lavoro,  necessità di spostamenti o trasferimenti.

  2. Inquadramento: tipo di contratto (a tempo indeterminato, a tempo determinato, apprendistato, a progetto,

    partita iva, procacciatore d’affari, collaboratore esterno), livello di inquadramento, categoria (commercio, artigianato, industria)

  3. Retribuzione  economica:

    compenso fisso, parte variabile, provvigioni, incentivi, premi di produzione, rimborsi spese, partecipazione agli utili. Eventuale

    disciplina delle ferie, dei periodi di malattia, TFR, contributi pensionistici.

  4. Benefits:

    auto aziendale, computer, navigatore, buoni benzina, buoni pasto, carta di credito aziendale, cellulare, assicurazioni, etc.

  5. Ambiente di lavoro:

    luogo fisico di svolgimento del lavoro (ufficio, fabbrica, cantiere)

  6. Possibilità di guadagno nel tempo:

    quali possibilità di guadagno esistono nel medio-lungo periodo e in che termini

Se si tratta di attività commerciali, esistono alcuni fattori tangibili aggiuntivi:
Portafoglio clienti
Clienti da riattivare o nominativi da contattare
Zona di competenza (eventuale esclusiva)
Attività di sostegno alla vendita (pubblicità e promozione, fiere, telemarketing, appuntamenti già fissati)
Tipologia della trattativa e relativa facilità di vendita del prodotto/servizio (il prodotto si vende facilmente anche in prima battuta oppure il servizio è complesso e richiede più visite)
Livello della concorrenza
Eventuale necessità di sostenere delle spese per avviare l’attività

I FATTORI INTANGIBILI

  1. Prospettive:

    progetti dell’azienda per il futuro, un’azienda votata all’espansione, con grandi sfide e mete ambiziose. Un progetto all’interno del quale la persona avrà un ruolo primario, sarà coinvolta in prima persona.

  2. Formazione tecnica e personale:

    quantità, qualità e frequenza dei corsi, della formazione e degli aggiornamenti che l’azienda offre alle persone, sia sul piano tecnico sia su quello personale

  3. Affiancamenti e tutoraggio:

    presenza di qualcuno che segue le nuove persone inserite, si occupa della fase di start up, le affianca e si prende cura di loro nella fase iniziale

  4. Piano di avanzamento e crescita professionale:

    possibilità di crescita professionale e di carriera, a fronte di quali risultati e in quanto tempo, ruoli cui ambire

  5. Prestigio della posizione ricoperta:

    relazioni dirette con i più alti livelli dell’azienda (management), partecipazioni a decisioni sulle linee strategiche dell’azienda.

  6. Valori dell’azienda:

    principi che muovono l’azienda, presenza di una carta dei valori, impegno sociale, posizionamento dell’azienda verso i clienti.

  7. Mission aziendale:

    meta attraente, che rappresenti una sfida e/o che abbia un valore sociale (miglioramento di un aspetto della società, ricerca farmaceutica, sviluppo tecnologico, cura delle persone o dell’ambiente)

  8. Immagine dell’azienda:

    immagine dell’azienda sul mercato, quanto è conosciuta, come se ne parla, potenziale attrattivo, prestigio, influenza, dimensione (locale,

    nazionale, internazionale)

  9. Clima aziendale:

    ciò che si “respira” all’interno dell’azienda, tipo di rapporti fra colleghi e fra aree dell’azienda, metodo di gestione delle persone,  cultura delle risorse umane, momenti di aggregazione e motivazione, senso di appartenenza al gruppo, riunioni periodiche

  10. Valore intangibile del prodotto/servizio dell’azienda:

    il valore “simbolico” di ciò che l’azienda produce o del servizio che eroga

 Quando un’azienda costruisce la propria proposta deve cercare, ovviamente, di prendere in considerazione il maggior numero possibile di questi elementi, sia tangibili che intangibili.

In particolare,  l’azienda che non si può permettere molto sul piano “hard” (retribuzione economica, tipo di contratto, prospettive di guadagno), deve lavorare molto sul piano “soft”. Deve cioè cercare di supplire alla scarsità del tangibile, creando una bella opportunità per il futuro e costruendo un piano di crescita e di  avanzamento professionale, lavorare sulla creazione di un clima aziendale positivo e di un ambiente motivante, offrire possibilità di formazione e  affiancamento delle nuove risorse.

Con un’offerta di valore strutturata, anche un’azienda piccola, magari non ancora affermata, è in grado di attirare persone di talento, valorizzando al massimo ciò che ha da offrire e rendendosi attraente per il mercato.”